Efektivitas Kepemimpinan dan Kepercayaan

Oleh : DR FY Khosmas

Opini 2 - Efektivitas Kepemimpinan dan KepercayaanSuatu kepemimpinan pada dasarnya menekankan pada usaha mencapai tujuan bersama dengan orang lain melalui pengikut. Badeni berpendapat bahwa efektivitas kepemimpinan mengandung makna ketepatan pencapaian tujuan yang merupakan suatu proses mempengaruhi orang lain untuk berperilaku sesuai dengan keinginan pemimpin. Efektivitas kepemimpinan diukur dengan adanya kesediaan orang lain untuk berperilaku sesuai dengan tujuan pemimpin dan organisasi tanpa ada rasa paksaan.

Kepemimipinan yang berhasil adalah pemimpin yang berhasil mencapai tujuan organisasi tanpa orang lain merasakan adanya perbedaan yang jelas antara pemimpin yang berhasil dan pemimpin yang efektif. Gary Yukl mengatakan; ada tiga perilaku seseorang pemimpin yaitu perilaku yang berorientasi pada tugas, perilaku yang berorientasi pada hubungan, dan kepemimpinan partisipatif.

Dalam kepemimipinan suatu organisasi diperlukan kekompakan kelompok yang memiliki dimensi integritas seperti; konsisten, komitmen yang kuat, memiliki nilai-nilai, dan konsekuen. Dimensi ini yang semakin memperkuat keutuhan kelompok dalam melaksanakan aktivitasnya. Efektivitas organisasi – kepemimpinan dapat dilihat dari hubungan antara causal, kepemimpinan, komitmen dan kepuasan kerja, dan out put. Causal Variabel ini sebagai strategi kepemimpinan mengambil keputusan yang mempengaruhi komitmen organisasi dan pada akhirnya menghasilkan sesuatu yang bermanfaat bagi organisasi.

Efektifitas kepemimpinan dapat dilihat berdasarkan kontribusi pemimpin pada kualitas proses kelompok yang dirasakan oleh para pengikut atau pengamat dari luar. Apakah pemimpin mampu meningkatkan kohesivitas anggota kelompok, kerjasama anggota, motivasi anggota, penyelesaian masalah pengambilan keputusan dan mendamaikan konflik antar anggota. Apakah pemimpin berkontribusi terhadap efisiensi pembagian peran, pengorganisasian aktifitas, pengakumulasian sumber-sumber dan kesiapan kelompok untuk menghadapi perubahan atau krisis. Apakah pemimpin dapat memperbaiki kualitas kehidupan kerja, membangun rasa percaya diri pengikutnya, meningkatkan keterampilan mereka, dan berkontribusi terhadap pertumbuhan dan perkembangan psikologis para pengikutnya.

Variabel-variabel kunci dalam Teori Kepemimpinan: (b) Karakteristik pemimpin; ciri (motivasi, kepribadian, nilai), keyakinan dan keahlian, perilaku, integritas dan etika, taktik pengaruh, dan sifat pengikut. (b) Karakteristik pengikut; ciri (kebutuhan, nilai, konsep pribadi), keyakinan dan optimisme, keterampilan dan keahlian, sifat dari kepemimpinannya, kepercayaan kepada pemimpin, komitmen dan upaya tugas, kepuasan terhadap pemimpin dan pekerjaan. (c) Karakteristik situasi; jenis unit organisasi, besarnya unit organisasi, posisi kekuasaan dan wewenang, struktur dan komitmen tugas, kesaling-tergantungan tugas, keadaan lingkungan yang tidak menentu dan ketergantungan eksternal.

Berbagai hubungan kepemimpinan dapat mempengaruhi kinerja dari sebuah sub unit kelompok dalam organisasi sehingga sangat mempengaruhi; komitmen tugas, kemampuan dan kejelasan peran, organisasi pekerjaan, kerjasama dan saling mempercayai, sumber daya dan dukungan, dan koordinasi eksternal. Pengaruh kepemimpinan memperlihatkan derajat komitmen pekerja memahami tanggungjawab pekerjaan, sasaran tugas, saling percaya antar kelompok kerja atau bagian tugas dari organisasi untuk melakukan pekerjaan dalam mencapai sasaran organisasi yang diharapkan.

Menurut Hani Handoko, kepemimpinan adalah bagian penting manajemen dan merupakan kemampuan yang dipunyai seseorang untuk mempengaruhi orang-orang lain agar mereka mencapai tujuan dan sasaran. Pendekatan melalui penelitian dan teori kepemimpinan dapat diklasifikasikan sebagai pendekatan-pendekatan kesifatan, perilaku dan emosional (contingency). Pendekatan pertama memandang kepemimipinan sebagai suatu kombinasi sifat-sifat (traits) yang tampak. Pendekatan kedua mendefinisikan perilaku-perilaku (behavior) pribadi yang berhubungan dengan kepemimpinan efektif. Pendekatan ketiga pandangan situasional tentang kepemimpinan menganggap bahwa kondisi yang menentukan efektifitas kepemimpinan bervariasi dengan situasi tugas-tugas yang dilakukan, keterampilan dan pengharapan bawahan, lingkungan organisasi.

Pandangan ini telah menimbulkan pendekatan contingency pada keperluan pemimpin yang bermaksud untuk menetapkan faktor-faktor situasional yang menentukan seberapa besar efektivitas situasi gaya kepemimpinan tertentu. Menurut Edwin Ghiselli menunjukan sifat-sifat tertentu yang tampaknya penting untuk kepemimpinan adalah: (a) Kemampuan dalam kedudukannya sebagai pengawas (supervisory abillity) (b) Kebutuhan akan prestasi dalam pekerjaan (c) Kecerdasan mencakup kebijakan, pemikiran kreatif dan daya pikir (d) Ketegasan (decisiveness) kemampuan membuat keputusan (e) Kepercayaan diri atau pandangan terhadap dirinya (f) Inisiatif atau kemampuan untuk bertindak.

Sedangkan Keith Devis (dalam Hani Handoko) mengikhtisarkan empat ciri sifat utama kesuksesan kepemimpinan, (1) kecerdasan, (2) kedewasaan dan keluasan hubungan sosial, (3) motivasi diri dan dorongan berprestasi, (4) sikp-sikap hubungan manusiawi.

Keberhasilan kepemimpinan menumbuhkan kepercayaan anggota credit union (CU) dan koperasi untuk menabung dan dipercaya oleh anggota sebagai lembaga untuk berinvestasi. Masyarakat yang menjadi anggota CU – koperasi dan tidak mempunyai akses untuk berinvestasi ke lembaga-lembaga keuangan seperti bank berpeluang untuk berinvestasi ke CU. Dari sisi peluang anggota CU rata-rata berada di bawah ekonomi mencegah sehingga hampir tidak mungkin mereka mendapatkan pinjaman atau credit dari bank. Pesatnya perkembangan anggota semakin mendorong pengurus untuk tetap meningkatkan pelayanannya sehingga membentuk ikatan yang kuat untuk tetap melaksanakan komitmen organisasi.

Visi pemimpin dapat dilihat dari bentuk kepemimpinannya. Menurut Eddy Soeryanto Soegoto, ada dua tipe pemimpin dalam sebuah perusahaan, yaitu; pemimpin kreatif, pemimpin yang dapat mengendalikan agresivitasnya dalam bentuk komunikasi yang teratur dan membangkitkan semangat kerja, cenderung kreatif mencari solusi atas setiap masalah, dan pemimpin reaktif, terlalu cepat bereaksi pada setiap hal, mudah tersinggung dan cenderung menutup diri terhadap alternatif solusi. Dalam kepemimpinan adalah sebagai suatu proses seseorang mempengaruhi orang-orang yang ada dalam organisasi tersebut untuk secara bersama-sama mencapai tujuannya. Tujuan bersama yang akan dicapai juga merupakan tujuan organisasi.

***

Penghargaan adalah kriteria spesifik serta nilai relatif masing-masing nilai keseluruhan tersebut antara lain: (a) Kepuasan pelanggan, persepsi pelanggan eksternal baik secara langsung maupun tidak langsung terhadap perusahaan atau terhadap perusahaan atau terhadap produk dan layanannya 20%, (b) orang-orang, yang ada dalam manajemen perusahaan dan perasaan mereka terhadap perusahaan 18%, (c) hasil bisnis prestasi, prestasi perusahaan dalam kaitannya dengan rencana prestasi bisnis mereka 15%, (d) proses manajemen, seluruh kegiatan yang memiliki nilai tambah dalam perusahaan 4%, (e) kepemimpinan, sikap seluruh manajer dalam mentranspormasikan perusahaan pada mutu terpadadu 10%, (f) sumber daya, pemanfaatan dan pemeliharaan finansial, informasi dan teknologi 9%, (g) strategi kebijakan, visi,nilai dan arah perusahaan, serta untuk mencapainya 8%, (h) pengaruh terhadap masyarakat, dan pandangan pendekatan perusahaan terhadap kehidupan kehidupan lingkungan dan kebutuhan pemeliharaan sumber daya global 6%.

Pendapat Cherington and Wixon dalam Timpe menyatakan bahwa “para karyawan yang percaya bahwa usaha-usaha mereka menimbulkan kinerja dan yang mengantisipasi penghargaan-penghargaan penting bagi prestasi mereka menjadi produktif dan tetap produktif jika penghargaan memenuhi harapan mereka”. Sementara itu pendapat Wibowo mengatakan bahwa penghargaan merupakan “pemberian tambahan diluar gaji atau upah oleh pihak organisasi kepada pegawai sebagai upaya menghargai kinerja pegawai”.

Gibson, Ivancevich, Donnelly menyatakan, penghargaan dapat ditinjau dari sudut pandang tujuan; “Appreciation of the purpose is to attract skilled people to join organization, keeping employes in order to come to learn and provide work motivation to achieve high performance”.12 Dapat diambil pengertiannya adalah usaha untuk menarik atau melibatkan orang yang cakap dalam organisasi agar dapat bekerjasama, memberi motivasi dalam bekerja, agar mencapai kinerja yang tinggi adanya penghargaan, harapan organisasi untuk menarik, memberi, motivasi kerja, mengembangkan, memberi kepuasan dan dapat mempertahankan pegawai untuk bekerja pada organisasi.

Selanjutnya penghargaan berbasis kinerja (performance based reward) suatu organisasi yang seluruh personilnya dituntut untuk ikut serta bertanggung jawab atas jalannya bisnis perusahaan (organisasi). Jika tidak hanya manajemen puncak yang bertanggung jawab atas jalannya bisnis organisasi. Suwardi Luis (2007) mengatakan “Penghargaan juga didesain untuk memberikan penghargaan kepada semua personil yang menghasilkan kinerja luar biasa. Sistem penghargaan berbasis kinerja juga akan memotivasi seluruh personil untuk memikul secara bersama-sama tanggung jawab atas jalannya bisnis organisasi.”

Dalam organisasi tradisional, penghargaan didesain sesuai dengan kedudukan vertikal dalam organisasi. Pada dasarnya organisasi semacam ini membayar pekerjaan, bukan orang. Dimensi operasional dan indikator variabel sistem penghargaan yang dituangkan dalam Credit Union mengacu pada Anggaran Dasar dan Anggaran Rumah Tangga Credit Union pasal 38 ayat 2, dari Sisa Hasil Usaha (SHU) yang diperoleh dialokasikan untuk honor/gaji pengurus dan karyawan ditetapkan sebagai berikut : (a) sebesar 20 % untuk dana cadangan, (b) sebesar 5 % untuk dana pendidikan dan pelatihan, (c) sebesar 12 % untuk dana pengurus dan karyawan, (d) sebesar 1% untuk dana sosial, (e) Sebesar 2% untuk dana pengembangan daerah kerja, dan (f) sebesar 60% untuk dibagikan kepada anggota.

Dalam penjelasan diatas sebesar 100 % berarti untuk dana-dana sudah disisihkan 40 %, maka dari itu sisa hasil usaha yang dibagikan kepada anggota adalah sebesar 60 %, sesuai dengan besar kecilnya tabungan yang dimiliki masing-masing anggota. Penghargaan yang diperuntukkan kepada karyawan sebesar 10% yang disisihkan dari pendapatan dapat diterima karyawan setiap bulan berupa gaji atau honor.

Credit Union sebagai sebuah organisasi pemberdayaan bukan hanya memberikan penghargaan berupa balas jasa berupa uang, akan tetapi juga penghargaan berupa penanaman nilai-nilai (value) kepada karyawan berupa Apresiasi seperti memberi pujian terhadap hal-hal positif, harapan dan optimisme, memberikan pengetahuan dan cara-cara baru, keteladanan dan inspirasi. Penghargaan adalah pemberian tambahan dari organisasi kepada pegawai diluar gaji atau upah, seperti: insentif dan pengakuan sebagai upaya untuk menghargai hasil kerja pegawai, karena yang dievaluasihasil kerjanya memuaskan pihak organisasi.

Penghargaan seperti yang diuraikan diatas dapat memberikan pengaruh yang sangat besar terhadap motivasi kerja karyawan dalam upaya mengembangkan usaha organisasi credit union, sehingga kepercayaan karyawan terhadap credit union tetap dapat dipertahankan dan dengan demikian komitmen karyawan untuk tetap bekerja makin tinggi.

Akar dari leadership adalah trust, kepercayaan menjadi pemimpin tentu karena Anda dipercaya. Kepercayaan itu datang karena keikhlasan dari kedua belah pihak, oleh karena itu kita harus memulai dengan ikhlas. Trust(keyakinan) mengacu pada keyakinan terhadap sesuatu dan kepercayaan bahwa pada ahirnya akan membawa kebaikan atau keuntungan. Pengertian trust dalam konteks busines to business marketing, Anderson dan Narus 1990 (dalam Sriwijayanti, 2011) mendefinisikan kepercayaan sebagai berikut : Trust as a belief that another company will perform actions that will result in positiv outcomes for the firm while not taking actions that would in negative outcomes.

Berdasarkan devinisi di atas kepercayaan merupakan keyakinan suatu perusahaan terhadap perusahaan lainnya bahwa perusahaan lain tersebut akan memberikan outcome yang positif bagi perusahaan. Demikian juga Moorman et al, 1999 (dalam Sriwijayanti, 2011) mengemukakan devinisi tentang kepercayaan yang tidak jauh berbeda dengan devinisi di atas serta menjelaskan adanya pernyataan antara kedua belah pihak yang terlibat dalam suatu hubungan, salah satu pihak dianggap berperan sebagai controlling aseets (memiliki sumber-sumber, pengetahuan) sementara pihak lainnya menilai bahwa berbagai penggunaan sumber-sumber tersebut dalam suatu ikatan akan memberikan manfaat.”

Keyakinan pihak yang satu terhadap pihak yang lain akan menimbulkan perilaku interaktif yang akan memperkuat hubungan dan membantu mempertahankan hubungan tersebut. Perilaku tersebut akan meningkatkan lamanya hubungan dengan memperkuat komitmen di dalam hubungan. Pada akhirnya kepercayaan akan menjadi komponen yang bernilai untuk menciptakan hubungan yang sukses. Kepercayaan tersebut juga mengurangi resikodam bermitradan membangun hubungan jangka panjang serta meningkatkan komiteman dalam berhubungan.

Menurut Hawes et al, 1989 (dalam Sriwijayanti, 2011) bahwa pada setiap pertukaran potensial, kepercayaan akan menjadi sangat penting di dalam situasi yang penuh resiko dan informasi pembeli yang tidak lengkap. Hal tersebut dikarenakan sebagian besar transaksi penjualan mengandung beberapa tingkat resiko dan ketidakpastian terhadap pembeli potensial. Pada keadaan seperti itu, kepercayaan berperan sebagai sumber informasi yang secara langsung mengurangi rasa ancaman dari informasi yang asimetri dan kondisi yang tidak menentu.

Komponen kepercayaan sebagai kebaikan, karena ini didasarkan pada tingkat dimana perusahaan utama percaya bahwa rekannya memiliki perhatian dan motivasi terhadap hubungan yang dijalin. Rekan yang baik akan mengenyampingkan keuntungan pribadi untuk keuntungan hubungan jangka panjang kedua belah pihak dan tidak akan mengambil tindakan yang akan merugikan perusahaan utama. Masih dalam Sriwijayanti (2011), Singh dan Sindeshmukh mengatakan kepercayaan sebagai keyakinan bahwa rekan pertukarannya akan bertindak dengan rasa tanggung jawab dan tanpa melukai perusahaan utama. Trust (kepercayaan) itu memiliki berbagai tingkatan yaitu; faktor waktu, faktor kinerja, faktor pertolongan, dan faktor kebenaran.

Pendapat lain menurut Sheth man Mittal (Sriwijayanti, 2011) bahwa trust merupakan faktor paling krusial dalam setiap relasi, sekaligus berpengaruh pada komitmen dan juga dapat diartikan sebagai kesediaan mengandalkan kemampuan, integritas dan motivasi pihak lain untukbertindak dalam rangka memuaskan kebutuhan dan kepentingan seseorang sebagaimana disepakati bersama.

Dengan demikian kepercayaan dapat menciptakan hubungan yang lebih baik agar berfungsi untuk membangun hubungan jangka panjang dalam upaya meningkatkan komitmen karyawan sesuatu organisasi. Kriteria kepercayaan bagi suatu tim adalah pembentukan suasana saling percaya. Orang-orang dari berbagai budaya yang berbeda menyatakan bahwa dengan mempercayai orang lain dengan melihat seseorang itu berdasarkan kompetensi, kecocokan, kebajikan, intregitas.

Dari beberapa pengertian trust yang sudah diungkapkan di atas, maka dapat diambil kesimpulan bahwa trust (kepercayaan) merupakan anggapan kebanyakan orang secara naluriah melihatnya sebagai sesuatu yang penting, akan tetapi sulit untuk dilaksanakan. Rendahnya tingkat kepercayaan mempengaruhi produktivitas bottom line pada karyawan Credit Union Pancur Kasih yang semata-mata harus menempatkan kepercayaan pada posisi yang lebih tinggi dan utama dalam menentukan keberhasilan tujuan organisasi, dengan indicator (1) Adanya kompetensi, (2) Adanya kecocokan tim kerja, (3) Adanya kebajikan, (4) Adanya integritas kerja, (5) Adanya kemungkinan meramalkan.

This entry was posted in Opini and tagged . Bookmark the permalink.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *