Kompetensi Mendukung Bonus Demografi 2030 Indonesia Raksasa Ekonomi Dunia Ke-7

KETIKA banyak warga masyarakat tengah menikmati liburan akhir tahun dan tahun baru, ada juga yang menyelenggarakan forum diskusi ilmiah, bedah buku, dua buku sekaligus karya dua orang guru besar. Karya Prof. DR Agustitin Setyobudi berjudul; Menjadi Pengusaha Sukses, dan karya Prof. DR Didang Setiawan berjudul; Mengawal Bonus Demografi Indonesia. Sedangkan para pembedahnya adalah; DR. H. Triono, M.,Pd, DR. Faizal Riza M.,Si, DR. Istadi M.,Pd, DR. H. Maridi M.,Pd, DR. H Iing Ahmad Mumkin, Drs. Sutirto M.,M.,Pd dan moderator DR. Juang Sitanggang M.,Si.

Bedah buku di hari pertama tahun 2017 yang diharapkan menjadi trtadisi itu diselenggarakan oleh Yayasan Acprilesma yang menaungi beberapa lembaga pendidikan; TK, SD, SMP, SMK, Laboraturium Jakarta, Akademi Kebidanan Pelita Persada, Akademi Perdagangan, Sekolah Tinggi Sosial Politik Trimasda, Sekolah Tinggi Manajemen Informatika dan Komputer Ganesha, dan Sekolah Tinggi Agama Islam serta Pondok Pesantren Enterprenership Prof. DR Haji Agustitin Setyobudi. Khusus untuk Akademi Kebidanan, baru dibuka untuk tahun akademi 2017 – 2018.

DSCN9446Ketua Yayasan Acprilesma, Dra. Hj. Ny. Conny Kurniawati, M.Pd, mengharapkan agar para dosen terus menghasilkan karya-karya ilmiah dan diterbitkan dalam bentuk buku, sehingga dapat dinikmati masyarakat luas, dan terutama demi masa depan dunia pendidikan Indonesia. Conny memberikan apresiasi tinggi kepada Prof Agustitin atas produktifitasnya yang luar biasa, karena dalam tahun 2016 menghasilkan 10 buku ilmiah.

Sebagai pecinta budaya, untuk melestarikan budaya tradisional, acara hari pertama tahun 2017 itu dilanjutkan malam hiburan bagi masyarakat Rw.04 Kel Pondok Kopi dan sekitarnya dengan pementasan wayang golek semalam suntuk oleh dalang kondang Ki Wawan Dede Amung S. Bagi Hj Conny Kurniawati, yang tidak lain adalah isteri tercinta Prof Agustitin, hari itu memang istimewa, karena tanggal 2 Januari adalah hari ulang tahunnya.

“Indonesia bakal menikmati puncak bonus demografi pada tahun 2028 – 2031, dengan kondisi penduduk produktif mencapai 70%, sedangkan yang tidak produktif 30%,” kata Prof. DR Didang Setiawan, mulai membuka buah karyanya. Bonus demografi dinyatakan hadir ketika jumlah penduduk usia produktif (pemuda – pemudi) di atas 50%, sementara usia tidak produktif (anak-anak dan manula) di bawah 50%.

Sebenarnya, bonus demografi sudah dimulai tahun 2012, dimana saat itu jumlah usia angkatan kerja (15 – 65) sudah lebih besar dibandingkan usia tidak produktif (di bawah 15 tahun dan di atas 65 tahun). Dalam perkiraan angka riil, penduduk usia produktif akan mencapai 180 juta, sementara penduduk non produktif 60 juta.

Muncul bonus demografi sudah mulai terlihat sejak akhir abad ke-20 (sensus penduduk 2000). Dengan suksesnya Program Keluarga Berencana (KB) nasional sepanjang tahun 1970 – 2005, pertambahan penduduk usia anak-anak (< 15 tahun) melambat secara drastis, sedangkan pertambahan usia produktif (15 – 65 tahun) terus meningkat menjadi lebih dari 100%.

Keuntungan kependudukan – potensi bonus demografi itu akan hadir sepnajang tahun 1995 – 2050, dan kurun puncaknya akan terjadi pada tahun 2020 – 2030. Pada kurun itu, kata Prof Didang, rasio beban populasi anak-anak dan manula terhadap usia produktif berada pada posisi paling menguntungkan. Karena usia anak-anak dan manula  populasinya sedikit, pendapatan bersama dari kelom[ok usia produktif akan surplus dan bisa digunakan untuk investasi menambah pertumbuhan ekonomilebih lanjut.

Bonus demografi bukanlah bonus dalam bentuk uang dolar atau lembaran saham perusahaan yang dapat digunakan membeli berbagai sarana hidup sejahtera. Bonos demografi hanyalah kondisi demografis yang bermanfaat jika kelompok usia produktif yang ada benar-benar diproses menjadi pekerja produktif. Bonus demografi yang akan berlangsung selama 17 tahun hingga 2031 ke depan adalah potensi peluang, sekaligus potensi bencana besar jika tidak dimanfaatkan secara baik.

Menurut perkiraan Prof Didang di dalam bukunya; Mengawal Bonus Demografi Indonesia, bila pada tahun 2030 ada 160 juta – 180 juta penduduk Indonesia usia produktif dengan rata-rata penghasilan Rp 3 juta, maka penghasilan total penduduk Indonesia waktu itu adalah Rp 540.000.000.000.000,- per bulan atau Rp 6.480.000.000.000.000,- per tahun. Penghasilan ini belum termasuk penghasilan selain gaji yang bersumber dari tabungan, investasi, kenaikan harga aset karena tranformasi lingkungan bisnis, ataupun berbagai sumber lainnya.

Kalau para karyawan tersebut membayar pajak kepada Negara sebesar 10% secara langsung maupun tidak langsung melalui belanja sabun mandi, atau kebutuhan sehari-hari lainnya yang di dalamnya sudah ada pajak penjualan, maka setiap tahun Negara akan mendapatkan uang sebesar Rp 684.000.000.000.000,- hanya dari pajakpenghasilan saja. Artinya, Negara sudah akan memiliki 1/3 atau ¼ sumber Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara (APBN) hanya dari pajak gaji.

Jika pun pekerja yang bekerja sebagai karyawan bergaji tetap hanya 50% dari total bonus demografi, sekitar 90 juta orang, namun 50% lainnya bis tetap turut punya sangu hidup lewat dagang di sekitar mereka. Pedagang jasa maupun barang konsumsi, mulai dari kelas kaki lima hingga kelas mall raksasa adalah sektor yang akan turut hidup bersama orang-orang yang punya gaji tetap untuk belanja kepada mereka. Dari uang gaji bersama itu, transaksi ekonomi pada sektor riil, khususnya sektor konsumsi akan menjadi sangat besar. “Namun, jika bonus demografi itu tidak ditangani dengan baik, ujungnya adalah 180 juta orang yang memiliki masalah-masalah; menjadi pengangguran karena tidak ada lapangan kerja, tidak bisa hidup bersabar, dan sebagainya,” jelas Prof Didang.

“Bonus demografi tidak akan banyak artinya, bahkan menjadi bencana jika tenaga-tenaga produktif tersebut tidak memiliki kompetensi yang baik,” tutur Prof Agustitin Setyobudi. Berbicara tentang kesuksesan berusaha, yang dituangkannya dalam buku; Menjadi Pengusaha Sukses, misalnya, tidak bisa dipisahkan dengan kompetensi. Karena kompetensi – kemampuan sesorang dapat menimbulkan inspirasi berusaha yang kemudian menimbulkan kreasi, berujung pada proaksi dan inovasi. Beberapa tahun terakhir, istilah kompetensi menjadi popular di kalangan praktisi manajemen sumber daya manusia (SDM). Kompetensi dipercaya sebagai faktor yang memegang kunci keberhasilan seseorang dalam bekerja.

Bagi Indonesia, human capital – sumber daya manusia berkualitas harus dibangun di atas fondasi segitiga emas; pendidikan, kesehatan dan ekonomi. Di atas tiga fondasi ini, pembangunan akan bias menjadikan bonus demografi sebagai sumber kesejahteraan bangsa dengan sebaik-baiknya. Oleh karena itulah, mengapa Indonesia masih terus menggalakkan tiga hal; menyediakan fasilitas pendidikan sebaik mungkin dengan biaya semurah mungkin agar terjangkau seluruh masyarakat, terus mengembangkan kerja sama penyebaran budaya hidup sehat di tengah masyarakat bersama berbagai pihak di dalam dan luar negeri, dan membangun lebih banyak Sekolah Menengah Kerjuruan dan Akademi Komunitas agar lebih banyak melahirkan tenaga-tenaga kompeten, dan siap bekerja produktif pada skiil menengah di berbagai pasar kerja nasional dan internasional.

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), pengertian kompeten adalah berwenang, berkuasa cakap. Sedangkan pengertian kompetensi, mempunyai kemampuan; kewenangan untuk menentukan – memutuskan sesuatu. Pada konteks manajemen SDM, istilah kompetensi mengacu kepada atribut – karakteristik seseorang yang membuatnya berhasil dalam pekerjaan.

Mengutif Spencer & Spencer dalam Palan (2007) kompetensi adalah sebagai karakteristik dasar yang dimiliki oleh seseorang yang berhubungan secara kausal dalam memenuhi kriteria yang diperlukan dalam menduduki suatu jabatan. Kompetensi terdiri 5 tipe karakteristik yaitu; motif  – kemauan konsisten sekaligus menjadi sebab dari tindakan, faktor bawaan – karakter dan respon yang konsisten, konsep diri – gambaran diri, pengetahuan – informasi dalam bidang tertentu, dan keterampilan – kemampuan untuk melaksanakan tugas.

Berbeda dengan Fogg (2004:90) yang membagi Kompetensi menjadi 2 kategori yaitu; kompetensi dasar dan yang membedakan kompetensi dasar – Threshold dan kompetensi pembeda – differentiating menurut kriteria yang digunakan untuk memprediksi kinerja suatu pekerjaan. Kompetensi dasar – Threshold competencies adalah karakteristik utama, yang biasanya berupa pengetahuan – keahlian dasar seperti kemampuan untuk membaca, sedangkan kompetensi differentiating adalah kompetensi yang membuat seseorang berbeda dari yang lain.

Secara lebih rinci, kompetensi menunjukkan karakteristik yang mendasari perilaku yang menggambarkan motif, karakteristik pribadi – ciri khas, konsep diri, nilai-nilai, pengetahuan – keahlian yang dibawa seseorang yang berkinerja unggul – superior performer di tempat kerja. Ada 5 karakteristik yang membentuk kompetensi; 1. Faktor pengetahuan meliputi; masalah teknis, administratif, proses       kemanusiaan, dan sistem. 2. Keterampilan; merujuk pada kemampuan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan. 3. Konsep diri dan nilai-nilai; merujuk pada sikap, nilai-nilai dan citra diri seseorang, seperti kepercayaan seseorang bahwa dia bisa berhasil dalam suatu situasi. 4. Karakteristik pribadi; merujuk pada karakteristik fisik dan konsistensi tanggapan terhadap situasi atau informasi, seperti pengendalian diri dan kemampuan untuk tetap tenang dibawah tekanan. 5. Motif; merupakan emosi, hasrat, kebutuhan psikologis atau dorongan-dorongan lain yang memicu tindakan.

Peraturan Pemerintah (PP) No. 23 Tahun 2004, tentang Badan Nasional Sertifikasi Profesi (BNSP) menjelaskan tentang sertifikasi kompetensi kerja sebagai suatu proses pemberian sertifikat kompetensi yang dilakukan secara sistimatis dan objektif melalui uji kompetensi yang mengacu kepada standar kompetensi kerja nasional Indonesia dan Internasional. Menurut Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negeri (BKN) Nomor: 46A tahun 2003, tentang pengertian kompetensi adalah: Kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh seorang Pegawai Negeri Sipil (PNS) berupa pengetahuan, keterampilan, dan sikap perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatannya, sehingga PNS tersebut dapat melaksanakan tugas secara profesional, efektif dan efisien.

Kunci umum dari strategi pemanfaatan bonus demografi, kata Prof Didang, memang bertumpu pada strategi pembangunan SDM. Sebab dengan SDM yang berkualitas baik akan lahir daya saing tinggi dalam mencetak lapangan kerja melalui pemanfaatan potensi di mana saja. Samapai saat ini, tercata beberapa Negara yang maju karena memiliki sumber daya manusia yang kompeten – berkualitas, walaupun minim sumber daya alam (SDA), seperti; Jepang, Singapur, Israel dan Finlandia. Jika Negara tanpa SDA saja bisa berkembang dan maju, apalagi jika ada SDA yang sangat melimpah seperti di Indonesia dan beberapa Negara ASEAN lainnya.

Ketidaksesuaian dalam kompetensi inilah, kata Prof Agustiti Setyobudi, yang membedakan seorang pelaku unggul dari pelaku yang berprestasi terbatas. Kompetensi terbatas dan kompetensi istimewa untuk suatu pekerjaan tertentu merupakan pola – pedoman dalam pemilihan seseorang – personal selection, perencanaan pengalihan tugas – succession planning, penilaian kerja –  performance appraisal dan pengembangan – development. Dengan kata lain, kompetensi adalah penguasaan terhadap seperangkat pengetahuan, ketrampilan, nilai-nilai, sikap yang mengarah kepada kinerja dan direfleksikan dalam kebiasaan berpikir, serta bertindak sesuai dengan profesinya.

Kompetensi dapat dihubungkan dengan kinerja dalam sebuah model alir sebab akibat, yang menunjukkan bahwa; tujuan, perangai, konsep diri, dan kompetensi pengetahuan memprakirakan kinerja mencakup niat, tindakan dan hasil akhir. Misalnya, motivasi untuk berprestasi, keinginan kuat untuk berbuat lebih baik dari pada ukuran baku yang berlaku dan untuk mencapai hasil yang maksimal, menunjukkan kemungkinan adanya perilaku kewiraswastaan, penentuan tujuan, bertanggung jawab atas hasil akhir dan pengambilan resiko yang diperhitungkan.

Hampir seluruh strategi pembangunan menyetujui bahwa pendidikan adalah variabel yang berbanding lurus dengan pertumbuhan ekonomi. Jika suatu negera memiliki taraf – indeks pendidikan lebih tinggi dibandingkan pada umumnya di dunia, secara otomatis Negara itu akan lebih sejahtera dibandingkan Negara lain. Secara bodoh, kita pun dapat melihat bahwa dalam lingkup pegawai negeri sipil Indonesia akan terlihat bahwa mereka yang berijazah lebih tinggi, S3 atau S2, akan memiliki kesempatan gaji besar dan masa kerja yang lebih panjang dibandingkan dengan mereka yang hanya S1 atau lebih rendah.

Kompetensi dapat dibagi dua kategori yaitu; Kompetensi dasar – Threshold Competency, dan Kompetensi pembeda differentiating Competency. Threshold competencies adalah karakteristik utama, biasanya pengetahuan – keahlian dasar seperti kemampuan untuk membaca yang harus dimiliki oleh seseorang agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik. Sedangkan Differentiating competencies adalah faktor-faktor yang membedakan individu yang berkinerja tinggi dan rendah.

Ketrampilan baku – hard skill mencerminkan pengetahuan dan keterampilan fisik SDM, ketrampilan dasar – soft skill menunjukkan intuisi, kepekaan SDM; ketrampilan sosial – social skill menunjukkan keterampilan dalam hubungan sosial SDM, ketrampilan mental – mental skill menunjukkan ketahanan mental SDM. Di dalam perkembangan manajemen SDM, kata Prof Agustitin, saat ini sedang ramai dibicarakan mengenai bagaimana mengelola SDM berbasis kompetensi.

Apa yang dapat diperkirakan mengenai kompetensi yang mungkin dibutuhkan untuk memenuhi tantangan baru dimasa depan, dan bentuk-bentuk organisasi baru yang akan kita hadapi, dapat diindentifikasi beberapa pokok pikiran tentang kualitas yang perlu dimiliki orang pada tingkat eksekutif, manajer, dan staf.

Pada tingkat eksekutif diperlukan kompetensi tentang: Pemikiran Strategis – Strategic thinking. Yaitu kompetensi untuk melihat peluang pasar, ancaman, kekuatan dan kelemahan agar dapat mendefinisikan respons strategis – strategic response secara optimal. Kemudian, kepemimpinan perubahan – change leadership. Aspek ini merupakan kompetensi untuk mengkomunikasikan visi dan strategi koperasi, misalnya, dapat ditransformasikan kepada pegawai. Manajemen hubungan – Relationship management adalah kemampuan untuk meningkatkan hubungan dan jaringan dengan pihak lain.

Pada tingkat manajer paling tidak diperlukan aspek-aspek kompetensi seperti: Keluwesan – flexibility, kemampuan merubah struktur dan proses manajerial. Saling pengertian antar pribadi – Interpersonal understanding – kemampuan untuk memahami nilai dari berbagai tipe orang. Pemberdayaan – Empowering kemampuan berbagi informasi, penyampaian ide-ide oleh bawahan, mengembangkan seseorang serta mendelegasikan tanggung jawab, memberikan saran umpan balik,  mengatakan harapan-harapan yang positif untuk bawahan dan  memberikan reward bagi peningkatan kinerja.

Pada tingkat staf diperlukan kualitas kompetensi seperti: Fleksibilitas – keluwesan adalah kemampuan untuk melihat perubahan sebagai suatu kesempatan yang menggembirakan ketimbang sebagai ancaman. Kompetensi menggunakan, dan mencari berita. Motivasi dan kemampuan untuk belajar, motivasi berprestasi, motivasi kerja di bawah tekanan waktu; kolaborasi dan orientasi pelayanan kepada pelanggan.

Kompetensi pegawai sangat diperlukan setiap organisasi, perusahaa, koperasi, terutama untuk meningkatkan kinerja. Manfaat kompetensi adalah: Prediktor kesuksesan kerja. Model kompetensi yang akurat akan dapat menentukan dengan tepat pengetahuan serta ketrampilan apa saja yang dibutuhkan untuk berhasil dalam suatu pekerjaan. Apabila seseorang pemegang posisi mampu memiliki kompetensi yang dipersyaratkan pada posisinya maka ia dapat diprediksikan akan sukses.

Apabila telah ditentukan kompetensi untuk suatu posisi tertentu, maka dengan mudah dapat dijadikan kriteria dasar dalam rekrutmen seseorang. Indentifikasi yang akurat juga dapat dipakai sebagai tolak ukur kemampuan. Dengan demikian, berdasarkan sistem dapat diketahui bagaimana mengembangkan pendidikan pelatihan, pembinaan seseorang, atau perlu dimutasikan kebagian lain.

Dengan merujuk pada konsep-konsep dasar tentang kompetensi, ada beberapa pedoman dasar untuk mengembangkan sistem, antara lain; Identifikasi pekerjaan – posisi-posisi kunci yang akan dibuat modelnya. Melakukan analisis lebih jauh mengenai proses kerja penting, misal, cara kerja, waktu kerja, hubungan kerja, dan tanggung jawab pada posisi-posisi kunci. Melakukan survei mengenai kompetensi apa saja yang dibutuhkan – required competencies dengan bercermin pada masukan. Dari semua masukan yang ada, dibuat daftar tentang jenis-jenis kompetensi yang diperlukan pada posisi tertentu.

Uraian makna dari setiap jenis kompetensi dituliskan – hal ini untuk menyamakan persepsi mengenai suatu jenis kompetensi. Misalnya jika dilakukan analisis data, sampai sejauh mana analisis data yang dimaksud. Tentukan skala tingkat penguasaan kompetensi yang ingin dibuat misalnya; skala 1 – sangat rendah, 2  – rendah, 3  – sedang, – 4 baik, 5 – sangat baik atau memakai skala BBasic, IIntermediate, AAdvance atau E Expert.

Kompetensi pengetahuan dan keahlian relatif mudah untuk dikembangkan, misalnya, dengan program pelatihan untuk meningkatkan kemampuan sumber daya manusia. Pelatihan dapat mengembangkan kemampuan, kecakapan, dan keterampilan. Kinerja yang baik memerlukan kemampuan intelektual dan fisik sesuai dengan pekerjaannya. Agar memiliki kinerja yang baik, diperlukan kemampuan pengetahuan tentang bidang tugasnya, pengetahuan mendalam tentang materi pekerjaan, teknik pelaksanaan pekerjaan, cara berkomunikasi dalam proses pelayanan, interaksi antar unitnya, dan lain sebagainya.

Dalam buku tersebut dijelaskan, kinerja merupakan tanda keberhasilan suatu organisasi dan orang-orang yang berada dalam organisasi. Kinerja adalah kunci yang harus berfungsi secara efektif agar lembaga secara keseluruhan dapat berhasil. Untuk itu, kinerja yang baik harus dilakukan evaluasi secara terus menerus agar mencapai keberhasilan secara individu ataupun secara organisasi.

Ada tiga kriteria dalam mengevaluasi kinerja individu, yaitu tugas individu, perilaku individu, dan ciri individu. Menilai kinerja individu melalui hasil tugas pekerjaan kerja individu. Misalnya, terhadap produk yang dihasilkan, efektivitas pemanfaatan waktu, dan sebagainya. Penilaian kinerja individu melalui perilaku, agak sulit dilakukan, namun dapat diamati dengan cara membandingkan perilaku rekan kerja mereka yang setara. Dapat pula dilihat dari cara penerimaan melalui tugas dan berkomunikasi. Sedangkan menilai kinerja individu melalui pendekatan ciri individu, misalnya, melalui sikap, persepsi, dan sebagainya.

Beberapa faktor yang perlu diketahui sehubungan dengan penilaian kerja pegawai, yaitu: pengetahuan tentang pekerjaan, kemampuan membuat perencanaan, pengetahuan tentang standar mutu pekerjaan yang disyaratkan, tingkat produktivitas/hasil kerja seseorang tersebut, pengetahuan teknis atas pekerjaan, kemandirian dalam bekerja, kemampuan berkomunikasi, kepemimpinan dan motivasi. Kesemua faktor tersebut dapat disederhanakan menjadi tiga, yaitu: pelaksanaan tugas, perilaku seseorang dan hasil tugas.

Dari uraian di atas dapat dikatakan bahwa yang disebut kinerja seseorang adalah tingkat keberhasilan seseorang dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya dan mencapai tujuan yang ditetapkan, ditunjukkan dengan kemampuan, cara berperilaku, dan hasil tugasnya. Dari beberapa indikator yang dikemukakan oleh para ahli, pada dasarnya memiliki pandangan yang sama, bahwa untuk mencapai tujuan organisasi diperlukan tingkat kinerja yang baik dari para individu maupun secara organisasi.

Sekarang banyak organisasi melakukan upaya besar-besaran agar berkinerja unggul, yang dapat dicapai dengan berinvestasi pada tenaga kerja yang kompeten. Konsep hubungan kerja dengan sendirinya mengalami perubahan; dipekerjakan bukan lagi untuk seumur hidup, melainkan dipekerjakan selama keahliannya dibutuhkan oleh lembaga tersebut. Apabila ada orang tidak lagi mengembangkan kompetensinya melalui belajar dan berkinerja, mereka akan menciptakan kesalahan fatal.

Kompetensi sering digunakan sebagai kriteria utama untuk menentukan kerja seseorang seperti; profesional, manajerial atau senior manajer. Koperasi, misalnya, akan mempromosikan seseorang yang memenuhi kriteria yang dibutuhkan dan dipersyaratkan untuk jenjang yang lebih tinggi. Karena kompetensi merupakan kecakapan dan kemampuan individu, mengembangkan dan menggunakan potensi diri, merespon perubahan yang terjadi di lingkungan organisasi atau tuntutan dari pekerjaan yang menggambarkan satu kinerja, menjadi sangat penting.

Dengan mencermati berbagai uraian tentang konsep kompetensi di atas, terlihat adanya hubungan erat antara kompetensi dengan kinerja, bahwa kompetensi menghasilkan kinerja yang efektif atau superior. Ini berarti kompetensi mempunyai hubungan yang erat dengan kinerja. Bisa dikatakan bila pegawai memiliki kompetensi di bidangnya, maka pegawai tersebut akan meningkatkan kinerja yang efektif. Demikian pula bila motivasi kerja seseorang tinggi maka akan meningkatkan kinerja.

Jika Indonesia berhasil melakukan transformasisumber daya manusia melalui pendidikan, diramalkan oleh para ahli, misalnya oleh McMinsey Global Institut, bahwa Indonesia pada tahun 2030 akan menjadi raksasa ekonomi dunia di urutan ke-7. Pendapatan Indonesia waktu itu akan mencapai US$ 1,8 triliun yang bisa diperoleh dari 113 juta penduduk terdidik yang produktif dalam pekerjaan yang mereka tekuni. Dengan demikian, bonus demografi benar-benar menjadi BERKAH. (mar – sutar)

Save

Save

This entry was posted in Sajian Utama and tagged . Bookmark the permalink.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *