Menjadi Pengusaha Sukses, Sebuah Kajian Pragmatis (bagian ke-2 habis)

Prof DR H. Agustitin Setyobudi

Kompetensi pegawai sangat diperlukan setiap organisasi, termasuk koperasi, terutama untuk meningkatkan kinerja. Prediktor kesuksesan kerja, model kompetensi yang akurat akan dapat menentukan dengan tepat pengetahuan serta ketrampilan apa saja yang dibutuhkan untuk berhasil dalam suatu pekerjaan. Apabila seseorang pemegang posisi mampu memiliki kompetensi yang dipersyaratkan pada posisinya maka ia dapat diprediksikan akan sukses.

Merekrut seseorang yang andal, apabila telah berhasil ditentukan kompetensi apa saja yang diperlukan suatu posisi tertentu, maka dengan mudah dapat dijadikan kriteria dasar dalam rekrutmen pegawai baru. Dasar penilaian dan pengembangan seseorang, indentifikasi kompetensi pekerjaan yang akurat juga dapat dipakai sebagai tolak ukur kemampuan seseorang. Berdasarkan sistem kompetensi ini dapat diketahui apakah seseorang telah mengembangkannya dengan pelatihan dan pembinaan atau perlu dimutasikan kebagian lain.

Merujuk pada konsep dasar tentang kompetensi seperti diungkapkan Spencer and Spencer atau mengacu pada The Competency Handbook, volume 1 & 2, ada beberapa pedoman dasar untuk mengembangkan sistem kompetensi, antara lain; Identifikasi pekerjaan – posisi-posisi kunci yang akan dibuat kompetensi modelnya. Dilakukan analisis lebih jauh mengenai proses kerja, misalnya; cara kerja, waktu kerja, hubungan kerja, dan tanggung jawab pada posisi-posisi kunci. Dilakukan survei mengenai kompetensi apa saja yang dibutuhkan – required competencies dengan bercermin pada masukan. Dari semua masukan yang ada, dibuat daftar tentang jenis-jenis kompetensi apa saja yang diperlukan pada posisi tertentu.

Diuraikan makna dari setiap jenis kompetensi yang telah dituliskan – hal ini untuk menyamakan persepsi mengenai suatu jenis kompetensi. Misalnya, jika dilakukan kompetensi analisis data, sampai sejauh mana analisis data yang dimaksud. Ditentukan skala tingkat penguasaan kompetensi yang ingin dibuat, misal, skala 1 – sangat rendah, 2  – rendah, 3  – sedang, – 4 baik, 5 – sangat baik atau memakai skala BBasic, IIntermediate, AAdvance atau E Expert.

Dibuat penjelasan dari suatu jenis kompetensi dalam skala yang telah dibuat. Misalnya, kompetensi komunikasi tertulis, untuk kompetensi dasarnya, maupun menulis memo dan surat; tingkat dasar – intermediate, mampu menulis laporan dengan analisis minimal, tingkat lanjutan – advance, menulis laporan disertai analisis mendalam dalam bentuk grafik dan gambar; tingkat ahli – expert: Menuliskan laporan yang berisi pendapat, analisis dengan dukungan dan fakta dengan konsep dan variabel yang rumit.

Kompetensi untuk mendorong suatu organisasi mencapai posisi kompetitif perlu memperhatikan keberhasilan di masa depan sebagai persiapan untuk pengembangan dan kerjasama. Kompetensi seseorang dapat ditunjukkan dalam bentuk kemampuan individu untuk menerapkan pengetahuan ke dalam bentuk tindakan. Dalam penerapan kompetensi, tiap organisasi memiliki perspektif berbeda berdasarkan nilai strategisnya bagi organisasi bersangkutan. Olson dan Bolton mengilustrasikan cakupan konsep kompetensi dalam literatur organisasi bahwa kompetensi merujuk pada individu maupun organisasi. Karakteristik individu mencakup pengetahuan teknis, keterampilan – knowledge technical and skills kinerja, dan kompetensi penyumbang individu.

Kompetensi ketrampilan dan pengetahuan cenderung lebih nyata – visible dan relatif berada di permukaan – ujung sebagai karakteristik yang dimiliki manusia. Kompetensi pengetahuan dan keahlian relatif mudah untuk dikembangkan, misalnya, dengan program pelatihan untuk meningkatkan kemampuan sumber daya manusia. Oleh karena itu, kompetensi dalam penelitian ini dibatasi kedalam dua variabel yakni pengetahuan dan ketrampilan kerja. Ada dua unsur kompetensi yang menonjol yakni; pengetahuan dan keahlian atau ketrampilan. Kedua kompetensi ini biasanya mudah untuk dikembangkan dan tidak memerlukan biaya pelatihan yang besar untuk menguasainya, sedangkan kompetensi konsep diri, karakteristik pribadi dan motif sifatnya tersembunyi. Karena itu lebih sulit untuk dikembangkan atau dinilai.

Pengetahuan sebagai variabel pertama dari kompetensi pegawai dalam penelitian ini bukanlah merupakan pengetahuan umum semata, melainkan pengetahuan tentang tugas yang penting bagi setiap staf untuk melaksanakan tugasnya. Tingkat pemahaman lisan seorang pegawai tentang apa yang diketahui dari pengalaman dan proses belajar. Pengetahuan yang baik tentang tugas dalam diri seorang staf cenderung akan meningkatkan kualitas pekerjaannya. Apabila pegawai tersebut memiliki pengetahuan yang baik tentang pekerjaannya, maka dia akan dapat menyelesaikan pekerjaan tersebut dengan baik.

Ketrampilan sebagai variabel kedua dari kompetensi adalah kecakapan yang berhubungan dengan tugas yang dimiliki dan dipergunakan oleh seseorang pada waktu yang tepat. Staf yang bertugas memberikan pelayanan kepada masyarakat harus dapat berperilaku profesional yang dapat ditunjukkan dengan memiliki dan menerapkan ilmu pengetahuan ilmiah, teknologi staf, menerapkan keterampilan profesional dan kehidupan profesional. Semakin tinggi keterampilan yang dimiliki oleh tenaga kerja, semakin efisien badan, tenaga, dan pemikirannya dalam melaksanakan pekerjaan. Pendidikan dan latihan memberikan keterampilan yang butuhkan. Dengan adanya keterampilan akan meningkatkan rasa percaya diri staf dalam melaksanakan pekerjaan.

Kinerja adalah tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas, serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang ditetapkan. Kinerja dikatakan baik – sukses jika tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan baik. Kinerja seseorang adalah prestasi – hasil kerja selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan; standar, target, kriteria yang ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama. Yang dimaksud kinerja – performance adalah hasil kerja yang bersifat konkrit, dapat diukur, dan dapat diamati.

Kinerja bersifat aktual – riil, sedang tujuan bersifat ideal. Kinerja berasal dari kata job performance – prestasi kerja, prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang. Kinerja diartikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral atau etika.

Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia, kinerja berarti; sesuatu yang dicapai, prestasi yang diperhatikan, dan kemampuan kerja. Istilah kinerja – performance digunakan bila seorang menjalankan suatu tugas atau proses dengan terampil sesuai dengan prosedur dan ketentuan yang ada. Dalam kajian manajemen, kinerja berarti hasil dari sukses kerja seseorang – sekelompok untuk mencapai sasaran-sasaran yang relevan. Dari uraian tersebut dapat dikemukakan bahwa kinerja – performance dapat berupa hasil kerja, prestasi kerja, atau tingkat keberhasilan seseorang dalam tugas dan tanggung jawabnya yang diberikan kepadanya.

Kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor internal dan eksternal. Kinerja individu akan baik jika dari faktor internal memiliki kemampuan tinggi dan kerja keras. Dan dari faktor eksternal adanya pekerjaan mudah, nasib baik, bantuan dari rekan kerja, dan pimpinan yang baik. Jika tidak demikian, kinerja individu buruk. Kinerja ditentukan oleh tiga hal yaitu; kemampuan, keinginan, dan lingkungan. Agar individu mempunyai kinerja yang baik, harus mengetahui bagaimana cara melakukannya dengan benar, mempunyai keinginan yang tinggi, dan lingkungan kerja yang mendukung.

Posisi kinerja berhubungan dengan banyak faktor, yakni; imbalan yang diharapkan individu, pengharapan yang menimbulkan dorongan, kemampuan, kebutuhan, perangai dan prestasi individu terhadap peran – tugas yang diterima. Faktor-faktor tersebut secara keseluruhan membentuk kinerja individu. Kinerja yang dibentuk menimbulkan imbalan instrinsik, dan (imbalan ekstrinsik). Imbalan ini dapat negatif atau positif tergantung dari tingkat kinerja individu. Persepsi tentang imbalan intrinsik – imbalan ekstrinsik akan menimbulkan tingkat kepuasan individu.

Imbalan yang memuaskan dapat mendorong perilaku masa yang akan datang. Dengan demikian, dasar kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor; harapan, imbalan, dorongan, kemampuan, kebutuhan, sifat, persepsi terhadap tugas. Imbalan intrinsik dan ekstrinsik persepsi terhadap tingkat imbalan, dan kepuasan kerja. Kinerja dalam menjalankan tugasnya tidak berdiri sendiri. Ia berhubungan dengan kepuasan dan tingkat imbalan atau harapan. Kinerja yang baik dipengaruhi oleh kemampuan, knowledge, skill, motivasi, attitude dan situation seseorang.

Gordon menyatakan bahwa “performance was a function of employee’s ability, acceptance of the goals, level of the goals and the interaction of the goal with their ability”. Dari definisi ini, mengungkapkan bahwa kinerja terdiri dari empat unsur, yaitu: kemampuan, penerimaan tujuan-tujuan, tingkatan tujuan-tujuan yang dicapai, dan interaksi antar tujuan dengan kemampuan para anggota organisasi. Masing-masing unsur tersebut turut berpengaruh kepada kinerja seseorang. Kinerja seseorang dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara pekerjaan dan kemampuan. Kemampuan ini banyak faktor yang mempengaruhinya, diantaranya; pendidikan dan pelatihan. Bila kemampuan ini disertai dengan bakat, akan dapat merupakan faktor yang menentukan prestasi seseorang.

Pelatihan dapat mengembangkan kemampuan, kecakapan, dan keterampilan. Kemampuan intelektual digunakan untuk menjalankan kegiatan mental, sedangkan kemampuan fisik – jasmani untuk melakukan tugas yang menuntut stamina, kekuatan, dan kecekatan. Kinerja yang baik memerlukan kemampuan intelektual dan fisik sesuai dengan pekerjaan seseorang. Untuk itu diperlukan kemampuan pengetahuan tentang bidang tugas, pengetahuan mendalam tentang materi pekerjaan, teknik pelaksanaan pekerjaan, cara berkomunikasi dalam proses pelayanan, interaksi antar unit, dan lain sebagainya.

Untuk kemampuan fisik, tidak cacat fisik yang dapat menjadi penghalang –  kendala dalam bertugas. Seseorang yang memiliki kemampuan kurang dari yang dipersyaratkan besar kemungkinannya untuk gagal. Sebaliknya, jika memiliki kemampuan lebih tinggi dari yang dipersyaratkan, akan menjadi tidak efisien di dalam organisasi, bahkan dapat berakibat kurang puas kerja, dapat menimbulkan stres – frustrasi, dan sebagainya. Jadi, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan posisinya, dan sesuai dengan keahliannya – the right man in the right place, the right man on the right job.

Tujuan organisasi harus diketahui dengan jelas oleh setiap anggota organisasi. Hal demikian akan memberikan arah bagi mereka dalam menyelesaikan tugas. Sejauh mana penerimaan tujuan organisasi, mempengaruhi hasil kerja anggota organisasi yang bersangkutan. Jika tujuan organisasi diketahui secara jelas dan disertai dengan kemampuan tinggi untuk menyelesaikan pekerjaan dalam pencapaian tujuan tersebut, maka pekerjaan itu akan memberikan hasil yang memuaskan.

Ada tiga kriteria dalam mengevaluasi kinerja individu, yaitu tugas individu, perilaku individu, dan ciri individu. Menilai kinerja individu melalui hasil tugas yang dimaksudkan adalah menilai hasil pekerjaannya. Misalnya, terhadap produk yang dihasilkan, efektivitas pemanfaatan waktu, dan sebagainya. Penilaian kinerja individu melalui perilaku, agak sulit dilakukan, namun dapat diamati dengan cara membandingkan perilaku rekan kerja mereka yang setara. Dapat pula dilihat dari cara penerimaan melalui tugas dan berkomunikasi. Sedangkan menilai kinerja individu dengan melalui pendekatan ciri individu adalah dengan melihat ciri-ciri individu, misalnya, melalui sikap, persepsi, dan sebagainya.

Beberapa faktor yang perlu diketahui sehubungan dengan penilaian kerja pegawai, yaitu; pengetahuan tentang pekerjaan, kemampuan membuat perencanaan, pengetahuan tentang standar mutu pekerjaan yang disyaratkan, tingkat produktivitas seseorang, pengetahuan teknis atas pekerjaan, kemandirian bekerja, kemampuan berkomunikasi, kepemimpinan dan motivasi. Semua faktor itu dapat disederhanakan menjadi tiga, yaitu; pelaksanaan tugas, perilaku seseorang dan hasil tugas.

Dari uraian di atas dapat dikatakan bahwa yang disebut kinerja seseorang adalah tingkat keberhasilan seseorang dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya, dan mencapai tujuan yang ditetapkan, ditunjukkan dengan kemampuan, cara berperilaku, dan hasil tugasnya. Dari beberapa indikator yang dikemukakan oleh para ahli, pada dasarnya memiliki pandangan yang sama, bahwa untuk mencapai tujuan organisasi diperlukan tingkat kinerja yang baik dari seseorang, baik individual maupun secara organisasi.

Untuk menganalisis hubungan kompetensi dengan peningkatan kinerja, penulis menggunakan teori kompetensi – competency theory, Spencer. Banyak pendekatan yang dilakukan dalam mengembangkan kerangka kerja kompetensi. Framework yang paling sering digunakan adalah kompetensi menurut Spencer. Kompetensi menurut Spencer adalah karakteristik dasar yang dimiliki oleh individu yang berhubungan secara kausal dalam memenuhi kriteria yang diperlukan dalam menduduki suatu jabatan. Kompetensi terdiri dari 5 tipe karakteristik yaitu; motif  (kemauan konsisten dan menjadi sebab dari tindakan), faktor bawaan (karakter dan respon yang konsisten), konsep diri (gambaran diri), pengetahuan (informasi dalam bidang tertentu), dan keterampilan  (kemampuan untuk melaksanakan tugas).

Sekarang banyak organisasi melakukan upaya besar-besaran agar berkinerja unggul. Hal tersebut hanya bisa dicapai dengan berinvestasi pada tenaga kerja yang kompeten. Konsep hubungan kerja dengan sendirinya mengalami perubahan; dipekerjakan bukan lagi untuk seumur hidup, melainkan selama keahliannya dibutuhkan oleh organisasi – koperasi, misalnya. Apabila ada seseorang tidak lagi mengembangkan kompetensinya melalui belajar dan berkinerja, dia akan menciptakan kesalahan fatal.

Kompetensi sering digunakan sebagai kriteria utama untuk menentukan kerja seseorang seperti profesional, manajerial atau senior manajer. Sebuah lembaga, Koperasi akan mempromosikan seseorang yang memenuhi kriteria kompetensi yang dibutuhkan dan dipersyaratkan untuk jenjang yang lebih tinggi. Karena kompetensi merupakan kecakapan dan kemampuan individu. Seseorang yang ditempatkan pada tugas tertentu akan mengetahui kompetensi apa yang diperlukan. Jalan yang harus ditempuh untuk mencapainya dengan mengevaluasi kompetensi sesuai dengan tolok ukur penilaian kinerja, sehingga sistem pengelolaan SDM lebih terarah.

Mengacu pada pengertian kompetensi yang terdiri atas kemampuan teknis, ketrampilan menganalisa dan mengambil keputusan, kemampuan berkomunikasi, kemampuan bekerja mandiri dan kelompok sampai pada aspek kepemimpinan dan manajerial, maka melalui suatu kompetensi tertentu seorang akan bekerja semakin baik dan berkualitas. Mencermati berbagai uraian konsep kompetensi di atas, terlihat adanya hubungan erat antara kompetensi dengan kinerja. Kompetensi menghasilkan kinerja yang efektif atau superior. Ini berarti kompetensi mempunyai hubungan yang erat dengan kinerja. Pegawai yang memiliki kompetensi di bidangnya, maka pegawai itu akan meningkatkan kinerja yang efektif. Demikian pula bila motivasi kerja seseorang tinggi maka akan meningkatkan kinerja. (***)

This entry was posted in Opini and tagged . Bookmark the permalink.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *